계약직 부당해고 대응 방법 — 기간 중 해고 시
계약직(기간제) 근로자가 계약 기간 중 해고됐을 때 확인할 것과 구제신청 방법입니다. 계약 기간이 끝나도 판정을 받을 수 있는 경우, 2년 초과 사용, 5명 미만 사업장.
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한눈에 보기
- 접수처노동위원회 부당해고 구제신청 — 노동위원회 · 사업장 관할 지방노동위원회 확인 필요 (노동위원회 nlrc.go.kr에서 관할 확인).노동위원회 누리집 접속 확인 · 확인 2026-10-08
- 기한구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.근로기준법 제28조제2항 · 확인 2026-10-11
- 5명 조건노동위원회 구제신청(근로기준법 제28조)은 상시 근로자 5명 이상 사업장만 해당합니다. 5명 미만 사업장에는 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조제2항, 근로기준법 시행령 제7조·별표 1).근로기준법 제28조·제11조, 근로기준법 시행령 제7조 · 확인 2026-10-12
먼저 답: 계약직도 계약 기간 중에는 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못합니다(근로기준법 제23조제1항). 이 조항은 근로자를 계약직(기간제)과 정규직으로 나누지 않습니다. 계약 기간이 남아 있는데 회사가 일방적으로 그만두게 했다면 해고이고, 상시 근로자 5명 이상 사업장이면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조제1항). 이 글은 계약 기간이 남은 상태에서 해고된 경우에 확인할 것과 신청 방법을 정리합니다. 계약 기간이 끝나면서 계약이 종료된 경우는 따져 볼 것이 달라 이 글에서 다루지 않습니다.
해고의 방식부터 확인합니다
해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 말로만 그만 나오라고 했다면 이 요건부터 따져 볼 수 있습니다. 서면 통지 규정은 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 또 사용자는 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 적용되지 않습니다(근로기준법 제26조). 해고 예고는 5명 미만 사업장에도 적용됩니다. 통지를 받은 방식과 날짜, 통지서에 적힌 해고일을 그대로 기록해 두세요.
구제신청의 기한과 세는 기준
구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(근로기준법 제28조제2항). 해고는 해고통지서에 적힌 해고일이 기준이고, 그 해고일이 통지서를 받은 날보다 앞이면 통지서를 받은 날이 기준입니다(노동위원회규칙 제40조제1호). 신청은 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 합니다. 구제신청서에는 근로자와 사업주의 성명·주소, 신청취지, 신청이유, 신청일자를 적고, 해고 사건은 해고통지서를 받은 날짜도 적습니다(노동위원회규칙 제39조). 접수 방법과 낼 자료는 아래 글에 정리했습니다.
노동위원회 부당해고 구제신청 방법 →부당해고 구제신청 시 필요한 서류와 증거 →구제 절차 중에 계약 기간이 끝나면
계약직은 구제신청을 한 뒤에 원래의 계약 기간이 끝나는 일이 생길 수 있습니다. 이 경우에도 노동위원회는 구제명령이나 기각결정을 해야 합니다. 부당해고가 성립한다고 판정하면, 해고 기간에 일했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하도록 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조제4항). 계약 기간이 끝났다는 이유만으로 신청을 접을 필요는 없다는 뜻입니다. 원직 복직을 원하지 않으면 금전보상명령을 신청하는 방법도 있습니다.
부당해고 구제 — 복직 vs 금전 보상 선택 →2년을 넘겨 일했다면
사용자는 2년을 넘지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 계약을 반복해 갱신한 경우에는 계속 근로한 총기간으로 셉니다. 법이 정한 예외 사유가 없는데 2년을 넘겨 기간제로 사용하면, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조). 예외 사유에는 사업의 완료나 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견으로 생긴 결원을 대신하는 경우, 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 등이 있습니다. 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되고, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용됩니다(같은 법 제3조). 계약서가 여러 장이면 처음 일한 날부터의 기간을 합쳐 확인하세요.
상시 근로자 5명 미만 사업장이라면
노동위원회 부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)을 할 수 있는지는 상시 근로자 수에 따라 갈립니다. 상시 5명 이상인 사업장에만 적용되고, 5명 미만이면 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 규정(근로기준법 제23조제1항)과 함께 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조·별표 1). 5명 미만이어도 해고 예고(근로기준법 제26조), 해고 시기의 제한(근로기준법 제23조제2항), 임금·퇴직금 청산(근로기준법 제36조)은 적용됩니다. 계약직에게는 민법도 관련됩니다. 고용 기간을 정한 경우에는 부득이한 사유가 있어야 기간 중에 계약을 해지할 수 있고, 그 사유가 한쪽의 과실로 생겼으면 상대방에게 손해를 배상해야 합니다(민법 제661조). 이 부분은 노동위원회가 아니라 법원의 민사 절차에서 다룹니다. 상시 근로자 수는 법 적용 여부를 판단할 일이 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 계산합니다(근로기준법 시행령 제7조의2제1항).
5인 미만 사업장 부당해고 — 적용 가능한가 →확인 항목
아래 항목은 상황을 스스로 정리해보기 위한 것으로, 법적 판단이 아닙니다. 해당 여부의 최종 판단은 노동위원회 등 권한 있는 기관이 합니다.
근로계약서 전부
갱신한 계약서까지 — 계약 기간과 처음 일한 날 확인
해고 통지 문서나 메시지
통지받은 날과 통지서에 적힌 해고일
급여명세서와 입금 내역
해고 기간의 임금 상당액을 계산할 근거
해고 사유에 관한 자료
회사가 든 사유와 그에 대한 반박 자료
상시 근로자 수를 보여 주는 자료
조직도, 급여 대장 등
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단계별 절차
해고 통지의 방식과 날짜를 기록합니다
서면인지 말인지, 통지받은 날, 통지서에 적힌 해고일, 사유를 적어 둡니다. 통지 문서와 메시지는 원본을 보관합니다.
계약서로 남은 기간과 총 근로 기간을 확인합니다
계약 기간이 얼마나 남았는지, 갱신을 포함해 처음 일한 날부터 2년을 넘었는지 봅니다.
상시 근로자 수를 확인합니다
5명 이상이면 노동위원회 구제신청을, 5명 미만이면 해고 예고와 임금 청산, 민사 절차를 따져 봅니다.
해고 사유에 관한 자료를 모읍니다
회사가 든 사유가 사실인지 보여 주는 업무 기록, 메일, 메신저 대화를 날짜순으로 정리합니다.
기간 안에 구제신청을 합니다
사업장을 관할하는 지방노동위원회에 구제신청서를 냅니다. 마감일은 통지서에 적힌 해고일을 기준으로 먼저 계산해 둡니다.
계약 기간이 끝나도 절차를 이어 갑니다
절차 중에 계약 기간이 끝나도 판정을 받을 수 있습니다. 복직을 원하지 않으면 심문회의 일정을 통보받기 전에 금전보상명령 신청을 검토합니다.
관련 법령
근로기준법 제23조
정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 등 불이익 처우를 할 수 없다.
근로기준법 제28조
부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다.
노동위원회규칙 제39조
부당해고 등의 구제신청서에는 근로자의 성명·주소, 사업주의 성명·주소, 신청취지, 신청이유(부당해고 등의 경위와 부당한 이유, 해고 사건은 해고통지서 수령일자 포함), 신청일자를 적어야 한다.
관련 기관
처리 기한
부당해고 구제신청: 3개월
근거: 근로기준법 제28조 제2항
초심 판정에 불복하면 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고(노동위원회법 제26조), 재심판정에도 불복하면 판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(노동위원회법 제27조). 두 기한 모두 불변기간입니다.
자주 묻는 질문
이 글은 생성형 AI로 만든 초안을 바탕으로 작성했습니다. 중요한 내용은 근거 법령 원문에서 확인해 주세요.
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