아무 설명도 없이 감봉 통보를 받았습니다
설명 없이 감봉 통보를 받았을 때 확인할 것을 정리했습니다. 감봉 한도(근로기준법 제95조), 취업규칙 열람, 노동위원회 구제신청 기한, 5명 미만 사업장의 경우.
최종 수정
설명 없는 감봉 통보, 무엇부터 확인하나
어느 날 급여를 깎는다는 통보만 받고 이유는 듣지 못했다면, 먼저 확인할 것은 세 가지입니다. 감봉의 사유와 근거 규정이 무엇인지, 깎는 금액이 법이 정한 한도 안인지, 사업장의 상시 근로자가 5명 이상인지입니다. 앞의 두 가지는 회사에 물어 기록으로 남기고, 세 번째는 노동위원회 구제신청을 할 수 있는지를 가릅니다. 이 글은 그 순서대로 확인하는 방법과 구제신청 기한을 정리합니다.
감봉에는 정당한 이유가 있어야 합니다
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다(근로기준법 제23조제1항). 이유를 알려 주지 않은 감봉은 정당한 이유가 있는지 따져 볼 수조차 없는 상태이므로, 사유를 문서로 요청하는 것이 출발점입니다. 징계하기 전에 사유를 알리고 소명 기회를 주어야 한다는 절차는 근로기준법에 일반 규정으로 있지 않습니다. 회사의 취업규칙이나 단체협약에 그런 절차가 정해져 있는지, 정해져 있다면 회사가 지켰는지가 쟁점이 됩니다. 판례상 취업규칙에 정한 징계 절차를 지키지 않은 징계는 무효가 될 수 있습니다. 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있지만(근로기준법 제27조), 이 규정은 해고에 관한 것이고 감봉에는 같은 조문이 없습니다.
감봉 금액에는 한도가 있습니다
취업규칙에서 감급(감봉)의 제재를 정할 때 그 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못합니다(근로기준법 제95조). 임금을 한 달에 한 번 받는다면, 감봉 한 번의 금액과 그 달 급여에서 깎는 합계에 각각 상한이 있다는 뜻입니다. 급여명세서에서 깎인 금액을 확인해 이 한도와 비교해 보세요. 이 조항은 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조·별표 1).
취업규칙은 볼 수 있어야 합니다
감봉의 근거와 절차는 대개 취업규칙에 있습니다. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 신고해야 하고, 여기에는 제재에 관한 사항이 들어갑니다(근로기준법 제93조). 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 합니다(근로기준법 제14조제1항). 이 의무는 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 회사가 보여 주지 않으면 이 조항을 들어 열람을 요청하고, 요청한 날짜와 답변을 기록해 두세요. 10명 미만 사업장은 취업규칙 작성 의무가 없어 규정 자체가 없을 수 있습니다. 그때는 근로계약서에 징계나 감봉에 관한 약정이 있는지를 봅니다.
노동위원회 구제신청과 기한
상시 근로자 5명 이상 사업장이면 정당한 이유 없는 감봉에 대해 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조제1항). 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(같은 조 제2항). 해고가 아닌 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지를 받은 날이 기준이고, 구술로 통지받은 경우도 포함합니다. 통지가 없었다면 징벌이 있었음을 안 날이 기준입니다(노동위원회규칙 제40조제2호). 회사 안의 징계 재심을 기다리는 동안에도 이 기간은 원칙적으로 원래 처분일부터 흐릅니다(같은 조 제4호). 신청 기간을 넘긴 신청은 각하됩니다(노동위원회규칙 제60조제1항제1호). 신청서에 적는 내용과 접수 뒤의 진행은 아래 글에 정리했습니다.
정직 처분, 그냥 받아들여야 하나 — 부당징계 구제신청 절차 →상시 근로자 5명 미만 사업장이라면
노동위원회 구제신청(근로기준법 제28조)을 할 수 있는지는 상시 근로자 수에 따라 갈립니다. 상시 5명 이상인 사업장에만 적용되고, 5명 미만이면 정당한 이유 없는 징계를 금지하는 규정(근로기준법 제23조제1항)과 함께 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조·별표 1). 감봉 한도를 정한 제95조도 적용되지 않습니다. 다만 임금은 전액을 매월 1회 이상 정해진 날에 받아야 한다는 규정(근로기준법 제43조)은 5명 미만 사업장에도 적용됩니다. 근로계약으로 정한 임금을 근거 없이 덜 받았다면 임금 미지급으로 진정할 수 있는지 고용노동부(1350)에 문의해 확인하세요. 상시 근로자 수는 법 적용 여부를 판단할 일이 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 계산합니다(근로기준법 시행령 제7조의2제1항).
5인 미만 사업장 부당해고 — 적용 가능한가 →확인 항목
아래 항목은 상황을 스스로 정리해보기 위한 것으로, 법적 판단이 아닙니다. 해당 여부의 최종 판단은 노동위원회 등 권한 있는 기관이 합니다.
감봉 통보 문서 또는 메시지
통보받은 날짜가 보이게 보관
감봉 전후의 급여명세서
깎인 금액과 기간 확인
취업규칙의 징계 조항
열람한 날짜, 사진이나 사본
사유를 요청한 기록과 회사의 답변
답이 없었다면 요청한 기록만이라도
근로계약서
임금과 징계에 관한 약정
상시 근로자 수를 보여 주는 자료
조직도, 급여 대장 등
해당하는 항목이 여럿이라면 무료 진단으로 내 상황 확인하기 →
단계별 절차
통보 내용을 기록합니다
통보받은 날짜, 방식(서면·구두·메신저), 감봉 금액과 기간, 사유를 들었는지를 적어 둡니다. 통지를 받은 날은 구제신청 기간을 세는 기준이 되므로 날짜를 보여 주는 문서나 메시지 화면을 보관하세요.
사유와 근거 규정을 문서로 요청합니다
이메일이나 메신저처럼 기록이 남는 방법으로 감봉의 사유, 근거가 되는 취업규칙 조항, 감봉 금액의 계산 방법을 알려 달라고 요청합니다. 답이 없으면 요청했다는 기록 자체가 자료가 됩니다.
취업규칙을 열람합니다
징계 사유와 절차, 감봉 기준이 어떻게 적혀 있는지 확인합니다. 징계위원회 개최나 소명 기회 같은 절차가 정해져 있다면 회사가 그 절차를 거쳤는지 봅니다.
감봉 금액을 한도와 비교합니다
급여명세서의 감봉액이 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 한 임금지급기에 임금 총액의 10분의 1을 넘는지 계산합니다(근로기준법 제95조).
상시 근로자 수를 확인합니다
5명 이상이면 노동위원회 구제신청을 준비하고, 5명 미만이면 임금 미지급 문제로 다룰 수 있는지 고용노동부에 문의합니다.
기간 안에 구제신청을 합니다
사업장을 관할하는 지방노동위원회에 구제신청서를 냅니다. 회사와 협의 중이거나 사내 재심을 기다리는 중이어도 신청 기간은 따로 흐르므로 마감일을 먼저 계산해 두세요.
관련 법령
근로기준법 제23조
정당한 이유 없는 감봉·정직·전직·강등 등 불이익 처우를 할 수 없다.
근로기준법 제93조
취업규칙에는 제재(징계)에 관한 사항을 포함해 작성·신고해야 하며, 판례상 취업규칙에 정한 징계 절차를 지키지 않은 징계는 무효가 될 수 있다.
근로기준법 제28조
부당징계를 당한 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다.
노동위원회규칙 제39조
부당해고 등의 구제신청서에는 근로자의 성명·주소, 사업주의 성명·주소, 신청취지, 신청이유(부당해고 등의 경위와 부당한 이유, 해고 사건은 해고통지서 수령일자 포함), 신청일자를 적어야 한다.
관련 기관
처리 기한
부당징계 구제신청: 3개월
근거: 근로기준법 제28조 제2항
자주 묻는 질문
이 글은 생성형 AI로 만든 초안을 바탕으로 작성했습니다. 중요한 내용은 근거 법령 원문에서 확인해 주세요.
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