부당해고

해고 통보받고 두 달이 지났습니다 — 아직 구제신청 가능할까

바닥에 떨어진 달력 두 장 위로 빈 벽걸이 달력을 바라보는 사람을 그린 평면 일러스트 — AI로 만든 이미지

해고 뒤 시간이 지났을 때 구제신청 기한을 세는 방법입니다. 3개월의 기준일(통지서에 적힌 해고일), 기한을 넘기면 각하되는 점, 따로 청구할 수 있는 것을 정리했습니다.

최종 수정 2026년 10월 13일

한눈에 보기

접수처노동위원회 부당해고 구제신청 — 노동위원회 · 사업장 관할 지방노동위원회 확인 필요 (노동위원회 nlrc.go.kr에서 관할 확인).노동위원회 누리집 접속 확인 · 확인 2026-10-08
기한구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.근로기준법 제28조제2항 · 확인 2026-10-11
5명 조건노동위원회 구제신청(근로기준법 제28조)은 상시 근로자 5명 이상 사업장만 해당합니다. 5명 미만 사업장에는 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조제2항, 근로기준법 시행령 제7조·별표 1).근로기준법 제28조·제11조, 근로기준법 시행령 제7조 · 확인 2026-10-12

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상시 근로자 5명 미만 사업장은 적용이 다릅니다

상시 근로자 수에 따라 달라지는 것

노동위원회 부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)을 할 수 있는지는 상시 근로자 수에 따라 갈립니다. 상시 5명 이상인 사업장에만 적용되고, 5명 미만이면 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 규정(근로기준법 제23조제1항)과 함께 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조·별표 1).
5명 미만이어도 해고 예고(근로기준법 제26조), 해고 시기의 제한(근로기준법 제23조제2항), 임금·퇴직금 청산(근로기준법 제36조)은 적용됩니다.

상시 근로자 수는 법 적용 여부를 판단할 일이 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 계산합니다(근로기준법 시행령 제7조의2제1항).

근로기준법 제28조 ↗근로기준법 제23조 ↗근로기준법 제11조 ↗근로기준법 시행령 제7조 ↗근로기준법 제26조 ↗근로기준법 제36조 ↗근로기준법 시행령 제7조의2 ↗

먼저 답: 기한은 3개월, 기준일부터 확인하세요

부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(근로기준법 제28조제2항). 해고의 기준일은 해고통지서에 적힌 해고일입니다. 다만 통지서에 적힌 해고일이 통지서를 받은 날보다 앞이면 통지서를 받은 날이 기준입니다(노동위원회규칙 제40조제1호). 통보를 받은 지 두 달이 지났다면 남은 날이 많지 않으니, 통지서에 적힌 날짜부터 다시 확인하세요.

위에서 본 책상에 접은 자국이 있는 빈 편지지 한 장과 봉투, 형광펜, 안경이 놓인 평면 일러스트 — AI로 만든 이미지

마지막 날은 이렇게 셉니다

기간을 월로 정한 때에는 첫날을 셈에 넣지 않고(민법 제157조), 마지막 달에서 기산일에 해당하는 날의 전날로 기간이 끝납니다(민법 제160조). 마지막 날이 토요일이나 공휴일이면 그다음 날로 끝납니다(민법 제161조). 계산한 날짜가 하루 이틀 차이로 걸린다면 가장 이른 날을 기준으로 잡고, 정확한 마지막 날은 관할 지방노동위원회에 확인하세요.

해고통지서를 받지 못했다면

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조제1항·제2항). 말이나 메신저로만 해고를 들었다면 그 대화 기록과 마지막 근무일을 보여 주는 자료를 모아 두세요. 규칙이 정한 기준일은 해고통지서를 전제로 하고 있어(노동위원회규칙 제40조제1호), 이 경우의 기준일은 관할 지방노동위원회에 확인하고 해고를 들은 가장 이른 날을 기준으로 준비합니다.

기한을 넘기면

신청기간을 지나서 신청하면 각하됩니다(노동위원회규칙 제60조제1항제1호). 근로기준법 제28조와 노동위원회규칙 제40조에는 이 기간을 늘려 주는 예외가 적혀 있지 않습니다. 날짜가 애매하면 기다리지 말고 먼저 신청서를 내는 것을 검토하세요.

기한 안이라면: 신청서부터 냅니다

구제신청서에 적는 것은 근로자와 사업주의 성명·주소, 신청취지, 신청이유(해고의 경위와 부당한 이유, 해고통지서를 받은 날짜 포함), 신청일자입니다(노동위원회규칙 제39조). 기재 사항이 빠졌거나 명확하지 않으면 노동위원회가 기간을 정해 보정을 요구할 수 있고(노동위원회규칙 제41조), 노동위원회는 심문을 할 때 관계 당사자에게 증거 제출의 충분한 기회를 주어야 합니다(근로기준법 제29조제3항). 증거를 다 모으지 못했더라도 기한 안에 신청서를 내는 것이 먼저입니다.

노동위원회 부당해고 구제신청 방법 →부당해고 구제신청 시 필요한 서류와 증거 →

구제신청과 따로 청구할 수 있는 것

구제신청 기한과 상관없이 따로 살펴볼 것이 있습니다. 해고 예고(근로기준법 제26조): 사용자는 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 적용되지 않습니다. 임금·퇴직금 청산(근로기준법 제36조): 퇴직하면 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급받아야 합니다. 퇴직금은 사업장 규모와 관계없이 적용되지만, 계속근로기간이 1년 미만이거나 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 제외됩니다(근로자퇴직급여 보장법 제3조·제4조제1항·제9조제1항). 받지 못한 것이 있으면 고용노동부에 진정할 수 있습니다.

퇴사한 지 한 달, 퇴직금이 안 들어옵니다 →

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상시 근로자 5명 미만 사업장이라면

노동위원회 부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)을 할 수 있는지는 상시 근로자 수에 따라 갈립니다. 상시 5명 이상인 사업장에만 적용되고, 5명 미만이면 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 규정(근로기준법 제23조제1항)과 함께 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조·별표 1). 5명 미만이어도 해고 예고(근로기준법 제26조), 해고 시기의 제한(근로기준법 제23조제2항), 임금·퇴직금 청산(근로기준법 제36조)은 적용됩니다. 상시 근로자 수는 법 적용 여부를 판단할 일이 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 계산합니다(근로기준법 시행령 제7조의2제1항).

단계별 절차

해고통지서의 날짜를 확인합니다

통지서에 적힌 해고일과 통지서를 받은 날을 적습니다. 기준일은 통지서에 적힌 해고일입니다(노동위원회규칙 제40조제1호).

마지막 날을 계산합니다

기준일부터 3개월 이내인지 확인하고(근로기준법 제28조제2항), 애매하면 가장 이른 날을 기준으로 잡습니다.

관할 지방노동위원회를 확인합니다

사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회를 노동위원회 누리집에서 확인합니다.

신청서를 기한 안에 냅니다

구제신청서의 기재 사항을 적어 냅니다(노동위원회규칙 제39조). 빠진 것은 보정 요구를 받아 고칠 수 있습니다(노동위원회규칙 제41조).

따로 청구할 것을 확인합니다

해고 예고 없이 해고됐는지, 임금과 퇴직금이 퇴직 뒤 14일 이내에 지급됐는지 확인합니다(근로기준법 제26조·제36조).

처리 기한

부당해고 구제신청: 3개월

근거: 근로기준법 제28조 제2항

초심 판정에 불복하면 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고(노동위원회법 제26조), 재심판정에도 불복하면 판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(노동위원회법 제27조). 두 기한 모두 불변기간입니다.